Шаг 1. Решите, нужен ли вам именно CTO
Иногда компании ищут технического директора, хотя на самом деле им нужен сильный тимлид или архитектор. Задайте себе три вопроса:
- Кто будет отвечать за технологическую стратегию через год-два?
- Нужен ли человек, который строит и нанимает команду, а не только пишет код?
- Готов ли собственник делиться с ним полномочиями и бюджетом?
Если на все три ответ «да» — вам нужен CTO.
Шаг 2. Опишите задачи, а не требования
Вместо списка технологий опишите, что должно измениться за первый год: перейти на новую архитектуру, вырастить команду с 10 до 30 человек, сократить время релизов, внедрить ИИ в продукт. От задач зависит профиль: CTO для стартапа и для крупной компании — разные люди.
Шаг 3. Составьте профиль кандидата
- Масштаб: какого размера команды и продукта он уже управлял.
- Тип компании: стартап, растущий бизнес или корпорация.
- Бизнес-мышление: умеет ли говорить с собственником на языке денег и сроков.
- Стоп-факторы: что точно не подходит.
Шаг 4. Ищите там, где сильные руководители
Сильные CTO почти не откликаются на вакансии. Их находят через:
- рекомендации коллег и инвесторов;
- профессиональные сообщества и конференции;
- прямой выход на руководителей из подходящих компаний;
- кадровые агентства, которые специализируются на executive search.
Шаг 5. Проверьте не только технологии
- Кейс-интервью: попросите разобрать реальную задачу вашей компании.
- Встреча с командой: как кандидат общается с теми, кем будет руководить.
- Разговор с собственником: совпадение ценностей и ожиданий.
- Рекомендации: поговорите с бывшими руководителями и подчинёнными.
Шаг 6. Сделайте сильный оффер
Для CTO важны не только деньги. Обсудите полномочия, бюджет на команду, участие в стратегии, опцион или бонус за результат. Чем понятнее зона ответственности, тем выше шанс, что сильный кандидат скажет «да».
Шаг 7. Спланируйте первые 90 дней
Договоритесь о целях на первый, второй и третий месяц. Регулярные встречи с собственником в первые недели помогут быстро сверить ожидания и избежать разочарований с обеих сторон.
Частые ошибки
- Искать «универсального солдата», который и код пишет, и команду строит, и продажи ведёт.
- Нанимать CTO только по техническому интервью.
- Не давать полномочий и бюджета после найма.
- Затягивать решение: сильные кандидаты получают несколько предложений одновременно.
Мы находили технического директора для крупнейшей EdTech-платформы за 60 дней: в воронке было 300 кандидатов, и сотрудник успешно работает. Если вы ищете CTO, расскажите о задаче — поможем составить профиль и покажем первых кандидатов.